En blog om business og pengesager

Opsigelse af medarbejdere på den korrekte måde

0

Hvis tiden desværre er kommet til at opsige en af dine medarbejdere, skal du huske at studere visse juridiske aspekter inden afskedigelsen. I Danmark har du i forhold til lande som Frankrig og Tyskland relativt let ved at ansætte og afskedige medarbejdere, hvilket skyldes begrebet ”flexicurity” (fleksibilitet på arbejdsmarkedet mixet med social sikkerhed). Dog skal du ved fyringen af en medarbejder kunne begrunde valget sagligt samt være opmærksom på diverse diskriminationslove. Hvis ikke reglerne følges, kan det resultere i for eksempel 9-12 måneders løn i godtgørelse til den fyrede ansatte. Derfor får du her en række punkter, som du skal have styr på, når afskedigelsestiden kommer.

Saglig afskedigelsesgrund

Ved opsigelsen af en medarbejder skal du som nævnt have en saglig grund for beslutningen. Acceptable grunde kan for eksempel være nedskæringer eller omstruktureringer. Hvis du derimod har usaglige grunde på bordet, kan der opstå problemer. Grunde såsom en ældre alder, graviditet eller religion anses for at være usaglige. Dog bidrager det til en opsigelses saglighed, hvis du kan dokumentere årsagen til afskedigelsen. Hvis valget er at afskedige en gravid, skal du kunne udforme en omvendt bevisbyrde, så du dermed beviser, at graviditeten ikke er årsagen til opsigelsen.

Medarbejderes beskyttelse

Mange danske medarbejdere er omfattet af en overenskomst eller er funktionærer. Dette betyder, at du som arbejdsgiver ikke kan fyre disse medarbejdere uden saglige grunde. Dertil findes to særlove, forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven, som giver nogle medarbejdere en særlig beskyttelse. Lovene vedrører kriterier, som du ikke må fokusere på ved opsigelsen af en medarbejder. Kriterier som blandt andet køn, handicap og etnicitet kan en arbejdsgiver ikke lægge vægt på.

Endvidere er direkte og indirekte forskelsbehandling ulovligt. Desuden gælder en delt bevisbyrde indenfor diskriminationslovene. Hermed er det ikke nødvendigt for medarbejdere at bevise, at de er afskediget grundet for eksempel etnicitet, men at de kan nøjes med at angive faktiske omstændigheder, der viser en formodning for ulovlig forskelsbehandling. Hvis dette bliver til en realitet i din virksomhed, er det op til dig at kunne dokumentere, at tilfældet ikke er sandt.

Skriftlig begrundelse

Hvis den fyrede medarbejder er omfattet af funktionærloven, kan han/hun forlange en skriftlig begrundelse for opsigelsens årsag. Samtidig er det dog altid en god idé at levere en skriftlig afskedigelse på grund af bevismæssige hensyn. Vedrørende opsigelsesvarslet afhænger dette af flere ting. Hvis medarbejderen er funktionær, er varslerne fastlagt i loven. Hvis medarbejderen derimod ikke er funktionær, men virksomheden dækkes af en overenskomst, følger opsigelsesvarslet den kollektive overenskomst. Hvis medarbejderen ikke er funktionær, og virksomheden ikke har en kollektiv overenskomst, aftales opsigelsesvarslet frit.

Opsigelse grundet medarbejderens forhold

Vil du afskedige din medarbejder på grund af forhold såsom manglende dygtighed eller længere sygefravær, er det en god idé at sørge for dokumentation for forholdet.

Hvis medarbejderen er uegnet til arbejdet, er du ligeledes forpligtet til at nævne det over for den ansatte og dermed give ham/hende tid til at blive bedre.

Er medarbejderen med længere sygefravær funktionær, har den ansatte ret til løn under sygdom, og en opsigelse af medarbejderen grundet sygefraværet kan ses som en usaglig opsigelse. Funktionærens opsigelse afhænger dog også meget af den konkrete situation samt hvilken virksomhed og branche, der er tale om. Endvidere kan du heller ikke opsige en medarbejder for et mindre antal sygedage om året.

Hvis du overvejer at afskedige en medarbejder på grund af samarbejdsvanskeligheder, er du, ligesom ved den uegnede medarbejder, forpligtet til at give medarbejderen en chance til. Derudover skal du overveje, om medarbejderen eventuelt trænger til en omplacering i virksomheden, samt om den ansatte overhovedet er årsagen til samarbejdsvanskelighederne.

Medarbejderens rolle i opsigelsesperioden

I opsigelsesperioden er det dig som arbejdsgiver, der tager beslutningen om medarbejderens tilstedeværelse på arbejdspladsen. Du bestemmer dermed, om den opsagte ansatte skal arbejde som normalt i perioden, eller om han/hun skal suspenderes eller fritstilles. Hvis du vælger suspensionen, skal medarbejderen ikke møde op på arbejde som sædvanligt, men derimod blot stå til rådighed, hvis du får brug for ham/hende. Vælger du på den anden side at fritstille medarbejderen i opsigelsesperioden, skal medarbejderen hverken møde op på arbejdspladsen eller stå til rådighed. Husk ligeledes, at den ansatte sædvanligvis altid skal have løn i opsigelsesperioden.

 

 

 

 

Skriv en kommentar

Your email address will not be published.